Binnen Jump is ontwikkeling een belangrijk onderwerp. Zowel de manager als de medewerker hebben de verantwoordelijkheid om ontwikkelkansen te signaleren en te faciliteren. Dit kan naar voren komen tijdens:
Het hoeft niet alleen de manager te zijn die een opleidingsvoorstel doet, maar ook de medewerker kan aangeven dat hij/zij een cursus wil volgen indien hij/zij in vaste dienst is.
De manager en/of de medewerker zoeken uit welke cursussen er zijn. Zij geven per alternatief aan:
De manager en de medewerker maken een keuze uit de alternatieven, maken afspraken over de te besteden tijd en leggen dit vast in een Orbit project.
De organisatie betaalt (deels) de door de manager goedgekeurde cursus. Hiertoe wordt mogelijk door HR een "Opleidingsovereenkomst" (B-020a) getekend. Hierbij geldt als voorwaarde dat de medewerker een minimale periode na het behalen van de training / opleiding bij de organisatie blijft werken.
Het diploma/certificaat wordt door HR bijgeschreven op de competentie matrix (B-020b). In deze matrix is in één oogopslag te zien welke competenties binnen Jump beschikbaar zijn en waar mogelijk een aanvullende behoefte ligt.
Bij opleidingen met een beperkte geldigheid, wordt de vervaldatum op de competentiematrix geregistreerd. Tevens bewaart HR een kopie van het diploma/certificaat in het personeelsdossier.
Het is in eerste instantie de manager die het initiatief neemt om te evalueren of met de opleiding het gewenste doel bereikt is. Ook wordt, indien nodig, het geleerde gedeeld tijdens afdelingsoverleggen door de medewerker.
Tijdens de jaarlijkse beoordeling van het managementsysteem (P-650) worden op een algemeen niveau de opleidingen geëvalueerd door de directie en genotuleerd. Tijdens deze vergadering worden ook de ontwikkeldoelen voor het komende jaar vastgelegd.