Jump wordt gemaakt door de mensen die er werken. Het functioneren van de organisatie als geheel heeft veel te maken met het functioneren van iedere afzonderlijke collega. Daarom is het belangrijk dat iedereen weet wat er van hem wordt verwacht, maar ook wat er van Jump verwacht wordt door de medewerkers.
Naast de gesprekken en inzichten die verkregen worden in de dagelijkse operatie, is HR verantwoordelijk voor het organiseren van formele gesprekken met medewerkers.
De managers binnen Jump plannen elk kwartaal een POP-gesprek met iedere medewerker, waarvan de eerste in januari plaatsvindt. Dit is een tweezijdig gesprek waarin de manager en medewerker samen de professionele ontwikkeldoelen bepalen voor het nieuwe jaar. Hierbij kijken zij zowel naar de behoefte van de medewerker en een mogelijke behoefte vanuit Jump.
Het ontwikkelplan wordt vastgelegd in Orbit met de geldigheid van een jaar. Een ontwikkeldoel wordt als volgt opgesteld:
Ik wil een betere c#-developer worden
Ik kan hogere kwaliteit code opleveren en begrijpen en de nieuwste features uit het .net framework toepassen
Ik ga op onderzoek uit wat de verschillen zijn tussen .NET core 6 en .NET core 7 en wat voor impact het heeft op onze huidige projecten
Daarbij toetsen we de aanvraag op de volgende indicatoren:
Samen destilleren zij uit de gestelde doelen de benodigde acties die de medewerker in het komende kwartaal oppakt.
Voor onze .NET projecten heb ik een lijst met punten gemaakt die nodig zijn om te upgraden naar .NET 7.
Ik adviseer om dit in december 2023 te doen voor project x, y en z.
Per project zijn we ongeveer 3 dagen bezig met de upgrade.
In ieder volgend POP-gesprek evalueren zij de voortgang en stellen waar nodig bij. De manager maakt na afloop een gespreksverslag en voegt deze toe aan het personeelsdossier. Hierbij kijkt hij naar de voortgang, de hoeveelheid bestede tijd en de opgeleverde deliverables. Als deze niet conform afspraak zijn, vraagt de manager om argumenten en legt deze vast. Daarna wordt er vooruit gekeken naar het volgende kwartaal en worden de doelen mogelijk bijgesteld.
Naast professionele ontwikkeling is persoonlijke ontwikkeling ook onderdeel van the functioneringscyclus. HR plant elk kwartaal een persoonlijk voortgangsgesprek met iedere medewerker. Dit gesprek staat in het teken van het welzijn van de medewerker. Ter voorbereiding haalt de medewerker 360 graden feedback op. Tijdens het gesprek spreekt HR samen met de medewerker over de tevredenheid, gezondheid en behoeften. Samen beoordelen zij hoe Jump verdere persoonlijke ontwikkeling kan faciliteren.
HR maakt na afloop een gespreksverslag en voegt deze samen met de 360 graden feedback toe aan het personeelsdossier.
HR wijst in dit gesprek op de mogelijkheid om een verbeternotitie toe te voegen als de medewerker tegen bepaalde zaken aanloopt.
Eén keer per jaar plant de manager een beoordelingsgesprek in met de medewerker en HR. De beoordelingsgesprekken vinden plaats in december. De managers zijn verantwoordelijk voor het voorbereiden van dit eenzijdige gesprek. Tijdens het beoordelingsgesprek geeft de manager feedback op basis van het presteren van de medewerker in het lopende kalenderjaar. Als input gebruikt de manager zowel de operationele prestaties, de professionele ontwikkeldoelen en de 360 graden feedback. In dit gesprek deelt de manager ook eventuele arbeidsvoorwaardelijke wijzigingen voor het nieuwe jaar.
De manager maakt na afloop een gespreksverslag en voegt deze toe aan het personeelsdossier.